近幾年，中國乳品行業可謂經歷了非同尋常的時期，在保持較快發展的同時，也經受住了嚴峻的考驗，成為眾人關注的焦點行業之一。根據市場分析顯示，隨著消費升級，乳品行業已逐漸由規模增長向品質升級轉變。

作為乳品行業中的佼佼者，光明乳業起源于1911年，前身為英國商人在滬成立的上海可的牛奶公司。深厚的歷史沉淀成為光明乳業品牌最具標識度的特點。經過多年的發展，光明乳業已然成為中國高端乳品引領者。

在持續保證穩定業務的同時，必然需要現代化的管理方式，而有效的管理就必須構建在有效的數字化平臺上，光明內部的數字化建設始終與其業務同步發展、相輔相成，成為業務擴張的有力保證。

經過前期深入的調研與選型，光明乳業生產中心選擇了喔趣的信息一體化解決方案，結合喔趣的信息化解決方案，我們特邀光明乳業生產中心的人力資源部門負責人董總談談光明乳業生產中心內部對數字化轉型方面的實踐經驗以及未來規劃。

以下為采訪摘要：

數字化轉型：跟上潮流，持續推進

問：光明乳業企業規模龐大，您對生產中心人力資源的數字化轉型是如何規劃的？

公司內部成立了一個數字化轉型項目小組，這也是基于企業持續發展的需求。經過實踐發現只有在工作中遇到真正的問題才能促使我們去做一些改變。此外，在數字化轉型潮流的推進下，也在迫使HR必須要跟上時代發展的潮流，改變自己的思維。

對于大部分企業而言，想要短時間內進行改變是很困難的一件事情。因為一個人的思維模式是很難改變的，改變需要外加經歷加上一個循序漸進的過程。

對于企業而言，人先改變，組織才會改變。所以人力資源部門一定要有切實落地的想法和規劃。如果沒有的話，企業永遠只是在原地踏步，無法實現超越。

我經常說一句話：人是最貴的。最有價值的投入，是對于人的投入。因為他的知識、技術是無價的。站在人力資源部門的角度，人工成本的控制是我永遠追求的目標。數字化轉型是為了達成這個目標的一個必經過程。

問：企業是基于什么樣的情況下，想要對華東中心工廠人力資源信息化建設進行升級的？

2016年底，公司組織調整，成立光明乳業生產中心，把公司所有工廠都劃分到生產中心，實行專業化管理。在這個變動的過程中，我們了解到，原來每個工廠的HR管理存在著相當大的差異。這時候，我開始意識到，必須要達成統一的管理模式，才能更好地創造協同效應，提升管理水平。

所以我們開始逐漸推進企業的人力資源信息化建設，從華東中心工廠開始。在進行內部信息化建設項目前期調研的過程中，我們也發現了很多可以優化的空間，包括考勤方式、用工方式的管理等等，用工情況的管理、考勤管理只是信息化升級中的一部分，招聘、人才培養等方面，也是需要持續優化和升級的。

問：能不能談談你在與喔趣合作過程中的感受？

我認為喔趣是一家非常專業的公司，尤其是實施部門，對整個項目的跟進與整改都非常及時，這對我們客戶而言是非常需要的。因為如果問題不及時解決，就會影響到后續的工作。我覺得雙方合作都是朝著共贏的方向走的，我們也希望，喔趣未來能夠發展地越來越好。

問：未來光明乳業生產中心的人力資源管理方向，您是如何規劃的呢？

我的想法是：讓人力管理慢慢趨向于自動化改造。

舉個例子，關于產品包裝的崗位，因為不同的產品存在不同的包裝形式，這部分就需要大量的人工操作，想要降低人工成本就必須想辦法引進自動化設備，把原來需要大量人力的員工釋放出來，這會讓我們的人力成本大大下降，但是同樣的，會增加我的設備投入。因此我會考慮投入與產出比以及人效問題。

比如，我要求這個設備投資費用必須在2年內以節約人工成本方式來收回作為目標，這個是需要具體數據的支撐。所以，未來的人力資源管理必須要建立在大數據分析的基礎上，才能更好地開展業務，通過數據驅動企業進行更好地決策。

未來關注：以人為本與員工關懷

問：光明乳業生產中心內部是如何針對員工滿意度進行提升的？

在工廠工作的員工性格都比較實在，企業也希望員工能拿到一份比較穩定、合理的收入。人是最貴的。我們不希望培養了多年的員工突然就離職了，對我們企業來說損失是相當大的。

針對員工的離職原因，我們會進行深層次的挖掘和分析，是因為薪水原因還是職業規劃。如果是因為薪水的問題，那就不是員工本人的問題，而是我們人力資源部門需要考慮的問題。在這種情況下，我會判斷你的價值是否能和你的薪水是否畫等號。

另外，公司工會成員會針對滿意度調查中突出的問題進行訪談，多方面聽取一線員工的意見，對意見匯總分析并協同相關部門努力改進，從而來提升員工對企業的滿意度。

問：光明乳業生產中心內部是如何以人為本，打造全方位員工關懷制度呢？

我認為：良好的人際關系有利于溝通，使人心情愉快，親和的工作氛圍，有助于凝聚人心。我們的工作都是實實在在跟員工接觸的，要充分體現企業對員工的尊重、平等、真誠和個人尊嚴的關懷。

我們要求管理者告訴下屬。第一，部門之間要傳達正能量；第二，當員工帶著想法跟你溝通時，管理者需要耐心傾聽，這種行為也說明員工對你的信任。千萬不要有跟一個普通員工溝通是降低自己身份的想法。無論是普通員工還是管理層，每個人都需要認同感。當員工感覺到自己被認同之后，才會感覺到自己從事的工作是富有價值和有意義的，從而加強其本身對企業團隊的歸屬與認同。

我曾經在一線工廠工作了20多年，也嘗試過很多的崗位，包括車隊、行政、生產，后來才開始調整至人力資源管理。不管在哪個崗位上工作，都讓我意識到，尊重員工會使工作開展得更加順利，員工會更加踏實的干活。有時候，你了解到員工的后顧之憂并加以解決，他將會永遠跟隨你。

分享一個親身經歷的事，有一次我在某個工廠內部檢查工作，正好發現了一位帶著情緒工作的員工，因為我看到了他周圍滿地散落的外箱，我就現場跟他簡單地溝通交流了一下，動之以情，曉之以理，讓他的負面情緒得到釋放，略感后悔之意，一會兒就繼續認真工作了。

其實，人的情緒對工作的影響尤其大。當一個人情緒低落時，不僅工作效率會降低，同時可能還會影響到身邊同事，給企業帶來不良影響。所以遇到這種情況，管理者需要通過積極溝通，主動關懷的方式，引導員工走出負面情緒，這樣才能企業創造更大的價值。